نقش آموزش و آگاه سازی در توسعه فردی کارمندان

این پست در ادامه ی پست آماده سازی برای شروع کار تیمی هست. زمانیکه به تیم دو سه نفره چند نفر دیگه اضافه میشوند کماکان رهبری تیم با خود شماست. اما نوع چالش ها کمی تغییر میکند و نیاز به ارزیابی در افراد بسیار اهمیت پیدا می کند.

 

 

وقتی که تیم به 5 تا 6 نفر میرسد غالب کار تمامی افراد یک شکل هست. برای درگیر کردن افراد قدیمی تر نیاز هست که بعضی از آموزش ها را آنها به نیروهای جدید بدهند. این کار 3 مزیت دارد. اول اینکه مسئولیت دادن به فرد سبب دقت بالاتر در او می شود ، دوم اینکه در آموخته های خود عمیق تر می شود و سوم اینکه میزان توانایی او را میتوان بهتر ارزیابی کرد. با گذشت زمانی کوتاه بررسی رفتار تیمی افراد نسبت به هم پر رنگ تر می شود. نیاز است از فرد یا افرادی که به نیروهای جدیدتر آموزش می دهند سوالاتی نسبت به عملکرد نیروهای جدید بپرسیم تا مواردی را که شاید از نگاه ما پنهان مانده مشخص شود ، همچنین این سوالات سبب می شود که افراد قدیمی تر نگاه دقیق تری نسبت به همکاران خود داشته باشند و نسبت به گزارش دهی دقت بالاتری بدست بیاورند و ما بتوانیم آنها را در امتداد رشد شرکت بهتر بشناسیم. اما چه سوال هایی بپرسیم؟ چند نمونه از سوال ها را اینجا می نویسم.

 

  • سرعت یادگیری نیروی جدید چطور است؟
  • آیا نسبت به آموزش موضع گیری ندارد؟
  • دقت او در انجام کارها چطور است؟
  • زمانی که مسئله ای را متوجه نشده سوال می پرسد؟
  • گیرایی او در زمان آموزش ضعیف نیست؟
  • سوال های نابجا نمی پرسد؟
  • حرف های حاشیه ای نمی زند؟
  • به نظرت میتواند در این بخش کنار ما ماندگار شود؟
  • چگونه گزارش دهی می کند؟
  • به کار خود علاقه دارد؟
  • ارتباط او با هم تیمی ها چگونه است؟
  • توانسته با کار درگیر شود؟

 

با پرسیدن این سوال ها از نیروهای قدیمی تر ، در وهله ی اول خود او را از لحاظ دقت کلامی ، فهم کار تیمی ، نداشتن جبهه ی فردی و سلامت کاری مورد ارزیابی قرار می دهیم. نوع پاسخ ، نحوه ی تعریف کردن ، مثال هایی که میزند و پیشنهادهایی که دارد به ما کمک می کند تا او را بهتر بشناسیم.

در اینجا بیشتر قصد دارم در مورد آگاه سازی نیروی قدیمی تر صحبت کنم. ما نباید با رشد عددی تعداد روز فعالیت یک فرد فضا و توهم سابقه ی کاری در شرکت  را در ذهن کارمند خود بوجود بیاوریم بنابراین پس از پرسیدن سوال ها درنهایت باید خودمان تصمیم بگیریم و تغییرات لازم را ایجاد کنیم. نکته ای که اینجا مهم می شود نحوه ی آموزش این نیرو برای شناخت بهتر کار خود است. باید بتوانیم با آموزش هایی که به ایشان می دهیم ذهن بازتری برای تشخیص نوع کار او بسازیم. صحبت در مورد اهداف کار ، مسئولیتی که میتواند بر عهده بگیرد ، توقعی که ما از او داریم ، تاثیرگذاری ایی که می تواند داشته باشد ، مسئولیت های بیشتری که میتواند به عهده بگیرد و در نهایت کمکی که با کار موثر میتواند بکند بسیار برای آگاه سازی او موثر هستند. به عنوان مثال برای آگاهی بیشتر ، در مورد افق آینده ی کار به او می گوییم ؛ اینکه از کجا شروع کرده ایم در کجای راه هستیم و برای حرکت در چه مسیری برنامه ریزی کرده ایم ، در این مسیر چه تعداد افرادی می توانند به تیم اضافه گردند ، در زمان رشد کارها و مسئولیت های جدیدی که بوجود می آید چه وظایف مهمتری را میتواند به عهده بگیرد ، نظارت هایی که نسبت به عملکرد هم تیمی ها بوجود می آید ، آموزش هایی که از شکل فردی به گروهی تغییر خواهند کرد ، نگاهی که سایرین به او در نوع رفتار و عملکردش برای الگوگیری خواهند داشت و همچنین واکنشی که نسبت به برخورد هم تیمی ها از خود نشان می دهد. باید بتوانیم با آموزشی که به کارمندان خود میدهیم منتظر بازخورد و عملکردشان باشیم تا بتوانیم تصمیم گیری بهتری نسبت به انتخاب نیروی شایسته تر برای تفویض اختیارات بیشتر داشته باشیم. در حقیقت در زمان شکل گیری تیم و رشد نظارت ، دقت و عملکرد ما برای داشتن هسته ی پایدار بسیار مهم می شود.

نحوه ی ارزیابی ما نسبت به آموزش و بازخوردی که می گیریم چالش های دیگری دارد که در پستی دیگر به آن اشاره می کنم.

 

 

نقش آموزش و آگاه سازی در توسعه فردی کارمندان
نقش آموزش و آگاه سازی در توسعه فردی کارمندان
4.5 (90%) 2 votes

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *